こんにちは、夏なのに寒くて着る毛布を着て寝たアチヒロです。
今日は、新型コロナによって大きく変わった働き方、リモートワーク、時短勤務、多様化が進み、中小企業はこの先どう変わっていくのか、長きに渡って日本で主流のメンバーシップ型雇用はどうなっていくのか。
こういった話を中小企業勤続10年超の筆者目線から解説していきます。
・筆者が務めるイチ中小企業の実情
・ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用
・中小企業に務め続けるデメリット
ジョブ型雇用とは業務に対して必要な人材を雇用する雇用制度
職務内容を明確に定義し、その職務内容に対して必要な人材を雇用する雇用制度です。労働時間ではなく、上げた成果で評価され報酬に結びつきます。成果報酬。
メンバーシップ型雇用とは、終身雇用や年功序列の雇用形態
明確な職務内容がなく、終身雇用や年功序列、新卒一括採用で社員を抱え込んで育てようという雇用制度のことです。労働時間が報酬に結びつきます。
結論、今までと変わらず時は流れる
結論から言うと、私の働く100人に満たないような企業では今までとなんら変わらないだろうと思います。
変わりゆく働き方に対応する企業等は次第にジョブ型雇用を取り入れ、時代とともに柔軟に成長していくことでしょう。変われない中小企業はこのまま淘汰されていく…とはすぐにはならないでしょう。恐らく。今は過渡期であると考えられます。大企業が舵を取ればしばらく後から追従していくだけ。
中小企業は変わらず、もしくはゆるやかに変わりながら生き残っていくのではないかと思います。
※こちら、リベラルアーツ大学さんが詳しい動画を上げてくれています。
中小企業がジョブ型雇用制度を導入できない理由
職務記述書が定められない
私の働く100人に満たないような企業では、役割分担して仕事はしておりますが個々の業務範囲はかなり曖昧です。やれる者がやる。やったほうがいいと思う者がやっている。やれと言われたからやっている。なんてことがまかり通っています。よかれと思ってやったこと、いい方向へいけば評価につながるが悪い方向へいけば何を余計なことを、と叩かれかねません。
属人化している業務が多い
管理職が業務範囲を事細かく把握はしておらず、日々業務にあたっている社員任せのまま今に至り、その社員がいなくなった途端混乱に陥る事もしばしばです。
ただ、その社員がやっている事を細かく評価もしていないため、本当に効率的にできているのか、必要な事なのかはフタを開けないかぎり隠れたままになります。
成果を正しく評価できる体制が整っていない
評価は社長が一人で行っており、評価基準がない事も一因ですが主観による部分が大きくなってしまうことは想像に難しくありません。
社長にとってわかりやすい成果の報告を上げた者や、社長個人が困っている時に助ける事ができた者は心象が良くなり評価につながる、といった事もありそうです。
公平で納得のいく評価基準がないことは、社員に不満がたまる要因にもなっています。
それでも時代の流れでジョブ型雇用への移行は進む
日本の生産性はかなり低いです。それもメンバーシップ型雇用の弊害であると筆者は考えます。
中小企業における多くの管理職はイノベーションを求めません。そこそこの給与をもらい続け、当たり障りのない仕事をしていきます。このような状況の中小企業は、あと十年以上は終身雇用制度のままでしょう。
この先何があってもいいように、自分の専門性を強化していくことを考えていきましょう。
ジョブ型雇用でも自分の強みを活かせる。そんな人材にならねばなりません。
会社員の給与所得だけで生きていくことはリスクと捉えるべきです。
いつでも転職できる準備をしておこう
いつでも転職できる状態でいる事が自分を守ること、家族を守ることにつながります。
自分の強みを理解して市場価値を把握しましょう。
自分の強みがわからない人は、転職エージェントに相談するのも手です。
強みがないなら専門性を磨く。知識を増やすなど。
「転職はリスクがあるが、転職活動はノーリスク」しかも自分の市場価値が見えてくるようになる。
やらない手はないくらいメリットが多いですね。
まとめ
今回は中小企業側の目線からジョブ型雇用について書いてみました。
中小企業社員の私にとってはまだまだ遠い存在のジョブ型雇用ですが、何があってもいいように準備だけはしておくべきだということは認識すべきでしょう。終身雇用崩壊のカウントダウンはすでに始まっている…かもしれません…。
以上、参考になれば嬉しいです。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
